Forud for samtalen kan det være relevant at overveje brugen af personlighedstest og/eller cases. Begge dele kan være med til at kvalificere udvælgelsen af kandidater og øge sandsynligheden for et godt match mellem kandidat, job og virksomhed.  

For virksomheden kan testen bidrage med et mere nuanceret og struktureret billede af kandidatens personlige præferencer og arbejdsstil, end I nødvendigvis kan opnå gennem samtaler alene. 

Det hjælper derfor med at træffe beslutninger på et mere oplyst grundlag, især når man skal vælge mellem flere kvalificerede kandidater, og kan potentielt reducere omkostningerne ved fejlansættelser, som kan være betydelige. 

Tests bidrager til en mere standardiseret rekrutteringsproces, hvor kandidater vurderes ud fra de samme kriterier, hvilket kan øge objektiviteten. Dette kan også hjælpe med at mindske ubevidst bias hos den ansættende leder, da testen tilbyder et datapunkt, der ligger ud over det umiddelbare førstehåndsindtryk. 

Der findes forskellige tests, som kan bruges, både nogen I selv kan stå for gennemførelse af, men også større standardiserede tests, der udbydes af forskellige bureauer.  

Brug cases

I alternativ eller supplement til testen kan I også bruge cases, som kan være en måde at få ansøgerne til at reflektere på konkrete praksisnære situationer. Casen vil nemlig som oftest tage udgangspunkt i et en realistisk udfordring eller problemstilling, som ansøgeren vil kunne møde i den pågældende stilling. 

For virksomheden kan brugen af en case give et billede af ansøgernes faglige kompetencer og overvejelser og, hvordan ansøgeren i praksis handler og løser konkrete situationer. 

Det kan giver jer et mere nuanceret billede af ansøgeren, og hvad pågældende eventuelt kan bidrage med til virksomheden og mere konkret til personalegruppen.  

Både personlighedstest og cases kan udgøre et bedre og mere solidt beslutningsgrundlag. 

Som leder – med måske mange gennemførte ansættelsessamtaler bag sig – kan man godt forfalde til at køre ansættelsessamtale ”på ryggraden”.

Vær godt forberedt

Men en vigtig del af gennemførelse af en god ansættelsessamtale er god forberedelse. Det drejer sig både om gennemlæsning af ansøgernes ansøgninger og CV, samt herudfra notere relevante overvejelser, som skal søges afklaret ved samtalen 

Lav en spørgeramme

Derudover ligger der en opgave i at få fastlagt en god struktur for samtalen samt udarbejdet en spørgeramme. 

En god spørgeramme sikrer et fokus på de væsentligste kvalifikationer/kompetencer til stillingen, og at alle ansøgere får spørgsmålene ens.  

Er der informationer, ansøgeren bør have inden?

I bør også overveje, hvilke informationer ansøgerne kan have glæde af at have på forhånd, for at de kan forberede sig bedst muligt, og hvilke informationer om stillingen og virksomheden, der skal informeres om til samtalen.

Husk også at give ansøgerne mulighed for at stille spørgsmål selv.  

Vær opmærksom på hvad I ikke må spørge om

Vær opmærksom på, at der er række forhold, som arbejdsgiver ikke må spørge ind til, f.eks. helbredsforhold, seksualitet, graviditet, religion m.m. 

Skab en god stemning

Derudover er det naturligvis vigtigt at etablere en venlig, tryg og tillidvækkende atmosfære under ansættelsessamtalen. De fleste ansøgere er nervøse ved at skulle til en samtale, og nervøsitet kan påvirke deres fremtræden.

Jo mere afslappet og ligeværdig samtalen kan blive, jo bedre bliver samtalen og dermed beslutningsgrundlaget for valget af den bedste ansøger. 

Når ansættelsesudvalget skal vælge den bedste ansøger, er det afgørende, at udvalgets medlemmer er tro mod de prioriterede kvalifikationer og kompetencer. Det er i forhold til disse, at ansøgerne skal prioriteres. 

Når ansættelsesudvalget har valgt den bedste ansøger, bør der altid foregå en vurdering af, om denne ansøger er god nok, eller om der er behov for et genopslag af stillingen. Den bedste ansøger er ikke nødvendigvis god nok. 

Det anbefales, at der ved enhver ansættelse tages referencer på den ansøger, der ønskes ansat. Referencepersoner bør opgives af ansøgeren selv, og ansøgeren bør have mulighed for at kontakte referencepersonerne forud for, at de kontaktes af ansættelsesudvalget. Når der tages referencer, må der kun stilles spørgsmål til de kvalifikationer og kompetencer, der er relevante i forhold til den konkrete stilling. 

Når det er besluttet, hvem der skal ansættes, er ansættelsessamtalen afsluttet. Resten af arbejdet består i at få lavet konkrete aftaler om tiltrædelsestidspunkt, løn og afklaring af diverse vilkår med videre, så der kan laves en ansættelseskontrakt.